社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方７つのステップ

 

「社員（部下）を叱っても一向に改善のきざしが見えない」

「パワハラだと言われるのが怖くて叱ることができない」

 

と言った社員（部下）を叱り改善を求めることの難しさになやんでいませんか？

これは、私がサラリーマン時代に上司として最も苦労した、また部下として最も不満を持っていたものの１つです。

経験談については後ほどご紹介しますが、私は元来気が弱く人を叱る（怒る）ことが苦手でした。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　客観的に見てこちらが正しいとしても「嫌われたらどうしよう」と言う思いがどうしても先に出てしまい、行動に移すことができなかったのです。

この性格は就職して部下を持つようになり直接的に影響することになりました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　それを無理やり克服するために、私は上司としての権威を振りかざして叱る（実際には怒る）をくり返し、部下の気持ちが一気に離れて行ってしまったと言う致命的な失敗談も経験しています。

とは言え、経営者（上司）である以上、「社員（部下）を叱り、正しい方向にみちびく」ことは役目の１つとして厳然と目の前に立ちふさがります。

今回は私の失敗談をご紹介すると共に、「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方７つのステップ」をご紹介します。

 

１「怒る」と「叱る」のちがい

「叱り方」をご紹介する前に「怒る」と「叱る」のちがいを明確にする必要があります。

なぜならここを間違えてしまうと、社員（部下）のモチベーションに大きなちがいが生じ、信頼関係もくずれてしまう可能性があるからです。

では「怒る」と「叱る」はどう言うちがいがあるのでしょうか？

「怒る」－社員（部下）が自分の指示したとおりに動かない、求めている結果を出してくれないなど、自分にたいして悪い影響をあたえたことにたいして感情的に対応すること。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　そこには自分が怒っている、不満を持っていることにたいして社員（部下）に一方的に感情をぶつける「自分本位」の考えが含まれている

「叱る」－社員（部下）の間違った行動や結果を客観的に受け止め、問題点や改善点をアドバイスする、または一緒に考える、相手からみちびき出すこと。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社員（部下）が「何が間違っていて、どうすれば改善できるのか」について考える機会を与えること

つまり「怒る」は「自分のため」であり「叱る」は相手のため、また「怒る」は単純な自分の感情の発散であるのにたいして「叱る」は次回以降の改善に向けての行動であると言えますが、これは「目的が何なのか」を考えれば自然とどちらをやるべきなのかは見えてきます。

社員（部下）を「叱る目的」は「行動の改善」であり、それにより「結果を出すこと」なのです。

「怒る」ことは改善するために動いていませんし、社員（部下）が改善する意欲を持てないことが分かります。

叱る側である経営者（上司）はどんなにイライラしていたとしても、感情的に接するのではなく冷静に改善に向けて話し合う、つまり「叱る」ことが必要なのです。

 

２、日頃やっておくこと

 

社員（部下）が納得して改善をはじめるために日頃から経営者（上司）がやっておくことは、社員（部下）の「内面」を良く観察し蓄積しておくこと、そしてその「内面」を肯定することです。

なぜなら「内面」は人の人格や持っている考え方、価値観をあらわすものであり、この部分を攻撃されると人は自分を守るためにバリアをはってしまうからです。

人には「内面」と「外面」があると言われています。

「内面」－人の心の内側のことで、人格や考え方、価値観、信念など

「外面」－行動や結果、態度と言った客観的事実

つまり「叱る」べきなのは「客観的事実」である「外面」のみであり、「内面」にまでおよんでしまってはいけないのです。

なぜなら「内面」は人が生きてきた環境や経歴などによって形成された根幹を成すものだからです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　よって例えば「今までどんな生き方をしてきたのか」や「その考え方はおかしい」等の人としての存在を否定する「叱り方」は社員（部下）の心を閉ざすだけではなく、信頼関係を完全に破壊する原因にもなるのです。

上記の点から経営者（上司）が心がけることは、日頃から部下の「内面」を良く観察し蓄積しておくことです。

それがどんな小さなことで直接成果につながるものでなくてもかまいません。

「仲間思い」や「黙々と仕事にはげむ」など注意深く見れば必ずどんな社員（部下）にも良い「内面」はあります。その良い「内面」を肯定しましょう。

一方、中には良くない「内面」もあるはずですが、それを強引に改善させようとするのはご法度です。

これは私の経験からも不思議なことなのですが、良い「内面」を認め改善すべき「外面」のみを叱ることを続けていると、時間はかかりますが自然と社会的に良くないとされる「内面」も良いほうへと変化していきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　良い「内面」を肯定することによって、社員（部下）との信頼関係が強くなっていくからです。

以上の点から、社員（部下）を叱る「前段階」として、「内面」を良く観察し「外面」を叱る際の「カード」を蓄積しておきましょう。

 

３、社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方７つのステップ

 

１の「怒ると叱るのちがい」、２の「日頃やっておくこと」を把握、実践したら社員（部下）を「叱る」準備は整いました。

ここでは「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」を７つのステップに分けてご紹介します。

⓵場づくり

「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」、１つ目のステップは自分の中で「叱る目的」を確認することです。

なぜなら事前にしっかりと「叱る目的」を認識しておかないと、話を進めるうちに論点がぼやけたり改善点までたどり着かない可能性があるからです。

また、この「叱る目的」はかならず１つにしぼりましょう。

なぜなら複数にしてしまうと、「叱られる社員（部下）がすべてを受けきれない」「一番改善してほしい焦点がぼやけてしまい、効果がうすくなる」などの悪い点が出るからです。

もちろん社員（部下）も「あれもこれも」と一気に叱られれば心情的に冷静にいられることは難しくなります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　１つにしぼっておかないと「これに関連してあれも」と言った具合につい複数のできごとに派生してしまうため、「今回はこの点を～と言う目的で叱る」としっかりと事前に自分の中で明確にしておくことが重要なのです。

更に時間帯的にも１日がスタートする「始業間際」は避けたほうが良いでしょう。

社員（部下）のほうも「今日もがんばろう」と思っていた矢先に叱られればどうしてもモチベーションは下がりますし、お互いにあまり気分の良いものではありません。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　時間的には、私の経験上でも午後や夕方のほうがお互いにしっかりと話し合うことができます。

ぜひ参考にしてください。

次に叱るための「場づくり」として、社員（部下）にたいして「いつもがんばってくれていることへの感謝」を伝えます。

ここは「いつもありがとう」だけでも良いですし、上記の２で得た「良い内面」を入れても良いでしょう。

いずれにしても社員（部下）は呼ばれて「何だろう？」と少し身がまえている気持ちがありますので、それをほぐす意味でも「場づくり」は重要になります。

②客観的事実（行動）を確認する

「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」、２つ目のステップは「客観的事実（行動）を確認する」です。

上記の２でも触れましたが、「叱る」のはその時問題となった「客観的事実」のみにしぼることが重要です。

例えば「社員（部下）が遅刻してきた」ことを叱る場合、議題にあげるべきは「遅刻してきた」と言う客観的事実のみであり、間違ってもそこから「生活態度が悪い」や「自分に甘い」などと言った社員（部下）そのものを攻撃するような発言をしてはいけません。

社員（部下）に改善を求めるのは「遅刻した」と言う「外面」であって、本人の生き方や価値観などの「内面」ではないのです。

この点もしっかりと意識してのぞまないと、つい話がそれて言ってしまうことがありますので注意しましょう。

あくまで改善を求めるのは、その「客観的事実」のみと言うことです。

③自分はどう思ったかを伝える

「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」、３つ目のステップは「自分はどう思ったかを伝える」です。

「Ⅰメッセージ」で自分が思っている改善の要求を伝えます。

メッセージの伝え方には大きく分けて「Iメッセージ」と「YOUメッセージ」があります。

「Iメッセージ」－主語を「私」からはじめるメッセージ

「YOUメッセージ」－主語を「あなた」からはじめるメッセージ

相手にたいしてメッセージを送る場合、「YOUメッセージ」だとどうしても断定的になり、相手が客観視できない傾向があります。

例えば遅刻を例にすると

「Iメッセージ」－「遅刻は周りにも迷惑をかけるのでやってはいけないことだと私は思う」

「YOUメッセージ」－「周りにも迷惑をかけるので（あなたに）遅刻をしないでほしい」

となります。

つまり「遅刻をするな」と断定するのではなく、「～と言う理由で私は～思う」とこちらの考えを述べることで、相手からの改善をうながす効果があります。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　この場面でも「～の理由で私は～してほしいと思っている」「～と言う理由で～してくれると私は非常に助かる」と言った「Iメッセージ」で自分からの改善の要望を社員（部下）に伝えましょう。

まず初めに自分の考えや要望を「Iメッセージ」で伝える理由は、それを受けて次のステップで社員（部下）の考えを聞く状態に入るためです。

自分の要望を伝え、一つの選択肢としてのゴールを示しましょう。

④相手（部下）の考えを聞く

「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」、４つ目のステップは「相手（部下）の考えを聞く」です。

今回の７つのステップの中で、最も重要なステップになります。

前のステップでのこちらの考えにたいして「君はどう思う？」と意見を求めます。

この時、社員（部下）からは言い訳をふくめた色々な事情説明が出てくるでしょうが、絶対に途中で話をさえぎったり、自分の意見を更に話すことはやめましょう。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　必ず社員（部下）に最後まで考えをはき出させることが重要です。

なぜなら例えるなら「満杯のコップの中にいくら更に水を入れようとしても絶対にそれ以上は入らない」からです。

これはあなたも経験があるのではないでしょうか？

人は「自分の考えをはき出さない状態でいくら相手の話を聞こうとしても冷静に受け入れることができない」のです。

つまり、叱られる時点で社員（部下）の心の中は自分の考えや意見等で満杯のため、まずはそれをすべて外に出さないと自分の要望を冷静に受け止めることができないのです。

こちらはあいづちを打ち、社員（部下）が心の中を空っぽにできるような状態をつくりましょう。

⑤改善に向けて考える場を作り、引きだす

「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」、５つ目のステップは「改善に向けて考える場を作り、引きだす」です。

４つ目のステップで社員（部下）の心の中を空っぽにしたことで、新しい対策等を受け入れる状態ができ上がっているため、「じゃあどうすれば良いと思う？」と聞いてみましょう。

ここでは経営者（上司）から「こうしなさい」と解決策を提示することは避けましょう。

なぜなら社員（部下）にとっては「押し付け」と感じてしまい、自発的にそれをやろうと言う気にはなれないからです。

「理由は分かったよ。でも君が遅刻をするとまわりの同僚にも迷惑をかけるので、私としてはやっぱり遅刻をしないで欲しいんだ。そのためにはどうすれば良いだろうか？」と言った切り返しになります。

すべての答えを提示するのではなく、ときおりヒントを出しながら、可能な限り社員（部下）が自分で考えて改善策を出すことができるようバックアップの姿勢を維持しましょう。

⑥上司としてできることを一緒に考える

「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」、６つ目のステップは「上司としてできることを一緒に考える」です。

上記の５つめのステップで、社員（部下）が改善のための行動を考えることができたら、経営者（上司）は「それを達成するために自分ができることはある？」と「協力の姿勢」を示しましょう。

なぜなら社員（部下）にたいして「一緒に改善していこう」と言うメッセージになるからです。

これは経営者（上司）が改善の要望を伝えた時、必ずセットで行うべきことになります。

この問いかけにたいして、社員（部下）が改善点を正しく把握していれば「正しい支援」を求めて来ますが、逆に「見当ちがいな支援」を求めてくるとしたら正しく把握していないと言えます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　もし「理解していないな」と思える点があったら、面倒だとしてもステップ３に戻り再度一連のステップをすすめます。

経営者（上司）としては根気のいる作業になりますが、その後正しく改善がなされるためにもここは時間をかけて取り組むことを心がけましょう。

⓻感謝と激励

「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方」、７つ目のステップは「感謝と激励」です。

経営者（上司）は話の最後に日頃の感謝と激励をし、社員（部下）の背中をしっかりと押しましょう。

「本当に良くやってくれているので、ぜひ引きつづき頑張ってほしい。信頼しているので一緒にがんばっていこう。よろしく頼むよ」と「一緒に」と言葉を添えるのがポイントになります。

ぜひ社員（部下）が自分１人でと言う孤独を感じることなく、共に改善していくと言う姿勢を示しましょう。

以上、「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方７つのステップ」をご紹介しました。

正直に言えば、「この７つのステップにそって叱るのは大変」と思われる経営者（上司）は多いかもしれません。

しかし、お互いが腹を割って本音を出し合い、より良い改善策をみちびき出し、社員（部下）が前向きに動き出すためには必要なステップになりますのでぜひ根気よく続けましょう。

その結果はお互いにとって必ず良いものとなります。

 

４、間違った叱り方をしていた私のサラリーマン時代

 

ここからは私のサラリーマン時代の「間違った叱り方」をご紹介します。

私の叱り方は失敗と改善をくり返しながら上記の７つのステップを一部ずつ入れはじめ最終的な形になりましたが、それまでが本当に大変でした。

⓵感情的に叱る

これは冒頭でご紹介したとおり、「怒る」と「叱る」のちがいが分かっていなかった時に良くやっていたものです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　特に私は元来気が弱く社員（部下）を叱るのが得意ではないため、「なめられてはいけない」と言う思いがつい出てしまい、大きく見せてしまうと言うことが良くありました。

必要以上に大声を出したり、社員（部下）が立っているのに椅子に座ったまま腕くみをして「俺のほうが偉いんだぞ」と言わんばかりの態度で対応していたのです。

それにより最悪な結果をまねいたことは言うまでもありません。

②正義感をふりかざす、理詰めでせめる

これについても良くやっていました。

自分の考えが正しいと言わんばかりに一方的に主張をくり返したり、社員（部下）が弁解や発言をするとすぐにそれをさえぎり「でもね」と理詰めでせめることをしていました。

これについてはやられた経験がある方は分かると思いますが、叱られている側はそもそも「失敗をしてしまった」と大なり小なり引け目を感じているのにも関わらず、更に追い込まれるため逃げ場が無くなってしまうのです。

叱る目的が「正しい改善方法を共にみちびき出すため」にも関わらず、これこそ「自分のほうが正しい」と認めさせる行為だと言うことを後になって気づかされたやり方です。

③他人の力を借りる

これも後になって非常に後悔した方法ですが、私は一時期、以下のフレーズを良く使っていました。

「同僚の～さんはちゃんとできているのに君はなぜできないんだい？」

「俺はいいんだけどさ、（更に上の上司の）部長がダメだと言っていたぞ」

と言ったものです。

これはいずれも「他人の力を借りて相手に気づきや改善する意欲を与える」と言う最悪な「叱り方」になりますが、私の中に「他人と比較すれば対抗意識で改善するだろう」「自分が恨まれたくないので（私の）上司の気持ちにしてしまおう」と言う「逃げの気持ち」があったのです。

たくさん失敗した今だからこそ言えることですが、相手は「自分の言葉で叱る」ことをしなければ絶対に真摯に受け止めることはありません。

そこには「言葉の力」が無いからです。

どんなに口下手でも叱るのが苦手だとしても「自分の言葉」で叱ることを心がけましょう。

「叱る」ことは上手下手ではなく、いかに「自分の言葉で叱る」かが重要なのです。

以上、主だった「叱る」失敗談をご紹介しました。

この３つの共通点は「意識が自分に向いている」ことだと言えますが、「叱るのは社員（部下）のため」であることを忘れずに全力で社員（部下）に接しましょう。

 

５、決して「内面」を否定せずに「外面」のみを正した武田信玄

今回の「叱る」と言うテーマについて関連して興味深い名言を残している戦国武将が、「甲斐の虎」の異名を持つ武田信玄です。

武田信玄は「好きな戦国武将ランキング」では必ず上位にランクインする人気の武将です。

信玄は甲斐（現在の山梨県）を拠点に信濃（現在の長野県、岐阜県）、上野（現在の群馬県）、駿河（現在の静岡県）まで領土を拡大したやり手の武将ですが、そんな彼は人材のマネジメントの達人であったことでも知られています。

その信玄が残した言葉が「我、人を使うにあらず。その業を使うにあり」と言うもので、直訳すると「人の性格や外見で使うのではなく、スキルを使う」となります。

つまり、信玄は「人は感情的なものではなく、客観的なスキルを重視すべし」を心がけており、これはまさに「内面ではなく外面のみ」で判断することにつながるのです。

こんなエピソードがあります。

戦国武将は周辺国の内情把握やかく乱等をねらって「忍び（忍者）」を使っており、信玄も多くの忍びをかかえていましたが、そんな忍びの１人に「乱暴で出来のわるい」者がいました。

その忍びにたいして信玄は「乱暴」な性格については一切ふれることなく、「どうすれば忍びの成果が出せるか」にのみ焦点をあてて根気よく接した結果、なんと成果が上がるにつれてその乱暴な性格も徐々に治っていったと言うのです。

実はその忍びは仕事がうまくいかないことからついイライラしてしまい、ふるまいも乱暴になっていたのですが、その点を見越していた信玄は「忍びの成果が出れば乱暴なふるまいも治る」と思っていたのです。

まさにこれは「外面」を改善することで「内面」も修正されていく事例と言えるでしょう。

信玄は家臣を信用し客観的な事実のみの改善を心がけることで多くの家臣の成果を出し、その結果大きく領土を広げることに成功したのです。

今回は「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方７つのステップ」についてご紹介をさせていただきました。

「叱る」と言う行為はたとえ経営者（上司）で立場が上であっても肉体的にも精神的にも非常に労力を費やす作業です。

よってつい「自分を守る」姿勢になり「感情的に怒る」「正論で追いつめる」「あやふやにする」と言った自分本位のやり方に頼ってしまうことがあるかも知れませんが、「社員（部下）の成長のため」と言う思いを持つことであなたの「叱り方」は少しずつではあっても変わって行くでしょう。

社員（部下）も「自分のために叱っている」と心の底から思うことができない限り、「改善」に向けて動き出すことはできないのです。

ぜひ今回ご紹介した「社員（部下）が納得して改善をはじめる叱り方７つのステップ」を参考にしていただき、できるところからはじめることで社員（部下）と共に会社の発展に貢献できる人材に成長してまいりましょう。