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コラム一覧

老中による合議制の仕組みに作りあげたことで265年の永続を築いた徳川幕府

組織永続のポイントは「権限の委譲」にあり!    「関ヶ原の戦い」で勝利し名実ともに「天下人」になった徳川家康はその3年後の1603年に江戸に幕府をひらきました。  徳川幕府のスタートです。  その後、この徳川幕府は将軍としては15名・期間としては実に265年と言う長きにわたり日本のかじ取りを行ったわけですが、その要因はどこにあったのでしょうか?...

実質的なトップでありながらも1歩下がった位置で幕府(会社)の未来を見守った徳川家康

会社の永続を求めるならトップの自分がいなくなった後を考えることが重要!   先日、非常事態宣言が解除されたこともあり、久しぶりに対面でお酒を飲む機会がありました。  そのお相手は現在中小企業の副社長をされている友人。  お父様が現在社長で友人がいわゆる「二代目」と言うことで現在やられているのですが、堅実な経営をされている非常に良い会社です。。...

「ほめる」「しかる」に根拠を追加することで家臣の理解度を高めた秀吉のマネジメント

抽象的な「ほめ方」「しかり方」では部下のモチベーション・気づきにはつながらない!  会社の仕事にかかわらず私たちはほめられればうれしいですししかられれば落ちこむものですが、あなたはこんな経験はないでしょうか?  「ほめられているみたいだけどなぜほめられているのか分からない」もしくは「しかられているけどなぜしかられているのか分からない」と言うことです。  私もこう言う経験があります。...

「理念」と「評価」を一致させて家臣のモチベーションを維持させた信長のマネジメント

「理念」に沿った「評価体系」を設計しないと社員のモチベーションは低下する! 先日、コロナでの緊急事態宣言解除後はじめての経営者セミナーを開催させていただきました。まだまだ予断を許さない状況ではありますが、対策を万全にした状態で再開しております。 今回はその際に参加されたある経営者様のお悩みをご了承いただきましたのでご紹介させていただきます。 その経営者様はセミナー終了後、私のところまで来られこんなお話をしてくださいました。...

なぜトップや上司の思いを社員や部下は額面通りに受け取らないのか?

トップや上司は時々で社員や部下にたいして対応を変えてはならない!    先日中小企業で管理職(課長)をしている私の友人とお酒を飲んだのですが、その時彼がこうこぼしていました。「同じように接しているのに良い関係を作れている部下と作れていない部下がいる」とのこと。  こう言った話は良く私の周りでも聞きますが、私自身も管理職時代に同じような経験をしました。...

トップや上司は必ず社員や部下を引っ張るリーダーでなければならないのか?

社員や部下を活かす「サーバントリーダーシップ」の考え方  私ははっきり言ってしまうと「人の上に立つ」タイプではありません。  これは昔からまったく変わっていない点であり現在もお客様には「先生」と呼んでいただくこともあるのですが、どうしてもしっくり来ないのが現状です(それでも気持ちだけはしっかりと持っております)  この点は今までのコラムを読んでいただくと随所にあらわれている私の性格になりますが、とにかく先頭に立って人をぐいぐいと引っ張っていくのが苦手なのです。...

トップや上司の成功体験を社員や部下が受け入れない理由とは?

「悩んで解決」のプロセスを示すことではじめて社員や部下は学ぶ気持ちになる!  私は20年サラリーマンをやってきた中で約50名の部下を預からせていただいたことは以前より話をしていますが、それと同時に当然ですが多くの上司の下で働かせていただきました。  その中には特徴的な一面を持っている上司も多かったのですが、一例をあげると「力を誇示する」上司がいました。  これは私がひたすら中小企業を渡り歩いてきたと言うことも関係しています。...

戦国一の「転職王」8人の主君(上司)を渡り歩いて乱世を生き延びた藤堂高虎

「7度主君を変えねば武士とは言えぬ」    今回は「番外編」としてある特徴のある戦国武将の一生から学ぶ「世渡り術」のお話をご紹介させていただきます。  その武将は「藤堂高虎(とうどうたかとら)」です。  現代は終身雇用制度がほぼ崩壊し転職が当たり前になっています(とは言っても大手や大企業では入社後→定年までと言う流れは少なからず残っていますね)。  特に私が一貫して働いていた中小企業ではその動きはもはや普通になっています。...

社員から「やる気」が感じられない理由とは?

自分のやる気が知らず知らずに部下にも伝播する!    先日2年ぶりに大学時代の同級生と会い、お酒を飲む機会がありました。  彼は現在中小企業で総務課長をしており5人の部下がいるのですが、その彼が酔いながらしきりにあるグチをこぼしていました。それは「部下からやる気が感じられない」と言うもので、「部下にはもっと積極的に前向きに仕事に取り組んでほしい」と思っているとのことでした。...

物事は「五分が上である」を信条とした武田信玄のマネジメント

社員や部下にたいしては「五分を保つ」ことが信頼関係を持続させるポイント  今回は私がはじめて部下を持った時に悩んだ自身のある性格についてお話をさせていただきます。  その性格とは「白黒をはっきりつけようとする」と言うものです。  これは良い意味で言えば「曲がったことが大きらい」と言うところから派生していますが、悪い意味で言えば「極端すぎる」「価値観の押しつけ」と言う問題点をふくんでいます。...

家臣(部下)に自由に発言させることで自律性を育てた家康のマネジメント

決定後の役割指示ではなく決定のプロセスを部下と共に共有する重要性  あなたの会社には「納得しない部下(社員)」はいらっしゃるでしょうか?  「いくら目的や必要性を伝えても自分の仕事として納得しない」「会議で決まったことなのに、参加していなかったからと分担された役割を果たそうとしない」と言うケースです。  トップや上司としては必要なことなのでやってもらわなければいけない、でも社員や部下が納得しない。私もサラリーマン時代にもそう言う経験はありました。...

目標を1歩先に設定することで家臣(部下)のやる気を引きだした信長のマネジメント

目標達成を2段階で設定することで社員や部下の足を軽くする!  間もなく3月決算の会社ですと年度末になります。  この時期になると社員や部下の1年の評価と次年度の目標設定のために面談をしたことを思いだします。  私は部下には「チャレンジシート」と言うシートを作成してもらい、期首に「1年後にはこれが新たにできるようになりここまで成長します」と自己プレゼンをしてもらっていました。自分でプレゼンしてもらうことでその目標が「自分事」になり「やらされ感」が減少する効果があるためです。...

「表」での結果を出すべく「裏」でひたすら動きまくった秀吉の「小回り力」

「表」のきれいな結果は表面上のもの、要諦は「裏」でどれだけプライドを捨て泥くさく動きまくったか  私は今までも書かせていただいたとおり、数回転職はしましたが一貫して20年、50名以下の中小企業で総務・経理・財務等の「バックオフィス」でマネージャー・管理職をやってきました。  会社には「フロントオフィス」と「バックオフィス」があると言います。 フロントオフィス 直接顧客と接触を持つ部署(営業・広報等) バックオフィス 顧客とはやり取りをしない社内向けの部署(経理・総務・開発等)...

2人の息子の資質・適性を見きわめて国を発展させた毛利元就の「観察力」

社員や部下の日ごろの動きの一挙手一投足を穴があくほど観察し記憶しておく重要性  今回のコラムは前回のコラムに関連した話です。  前回のコラムはこちら→  https://eiketsu-ikusei.com/2020/01/25/部下が求めるものは「信頼」「親しみやすさ」の/  前回は社員や部下が「信頼」と「親しみやすさ」のどちらによりウェートを置いているかを知る重要性についてお話しさせていただきました。...

部下が求めるものは「信頼」「親しみやすさ」のどちらにウェートを占めているか?

部下がはじめに上司に求めるものを見きわめる重要性  私は20年の中小企業のサラリーマン人生の中で、たくさんの部下を持たせていただきました。  部下を預かった初めのころは正直上も下も分からずもがきながら接していましたが、徐々にですが部下一人ひとりをじっくりと見ていくうちに気づきが出てくるようになりました。  その中の1つが、部下が上司に求めるものは大きく2つに分けられると言うものです。 1、 オンとオフをしっかり分けて仕事をしっかりとやる上司 2、...

期末の人事評価で社員や部下のモチベーションを落とさないためには?

人事評価は期末の一括ではなく、日々の行動記録の積みかさねでおこなう!  「期末の人事評価で沢山の社員から不満が出てしまうのですが」  先日お話をお聞きした社長様のお言葉です。期末の人事評価は上司・部下双方にとって勝負の場だと言えます。上司は部下全員の納得を得なければいけませんし、部下からすれば1年働いた成果を正当に評価してもらう機会であり、次年度のモチベーションにつながります。...

独眼竜政宗を「奥州の覇者」に押しあげた「スピード」と「決断力」

トップや上司の「決めて、動く」リーダーシップが組織を発展させる!  先日例のごとく1人でお酒を飲んでいたところ、隣の席に2人の若いサラリーマンのお客さんが飲んでいました。聞き耳をたてるとどうやら1人が上司にたいして愚痴をはいているようです。  内容を要約すると「上司が優柔不断で指示が遅くてこまっている」とのこと。仕事の指示が締め切り直前だったり、不明確なままおりてくると言ったものでした。...

「トップの思い」が家臣の心に浸透し、天下統一にばく進した信長家臣団

社員や部下は「トップの思い=経営理念」を「自分事」化できれば自ら動きだす!  あけましておめでとうございます。今年も「英傑育成座」をよろしくお願いいたします。ぜひ今後もコラムにお付き合いください。  私の主催するセミナーや講演で良くおこなうワークの1つに「社員や部下の経営理念の自分事化」と言うものがあります。これは「経営理念=トップの思い」を単なる「言葉」ではなく、社員や部下自身の高さまで落としこむものです。...

チームに1番大切なのは円滑な人間関係を築くこと?

「ヒト」ではなく「コト」「ゴール」に目をむける!  先日あるテレビ番組を見ていました。その番組は会社の管理職が集まって「チームについて」話しあうものでしたが、その中であることについて議論がされていました。その議題は「チームにとって1番大切なものは?」と言うものです。...

「信頼残高」を増やすことで組織を強くした毛利元就のマネジメント

「信頼の預け入れ」「信頼の自動引き落とし」につながるトップ・上司の行動とは?  トップや上司として社員や部下との信頼関係を強くしていくにはどうすれば良いのでしょうか?  「人への評価は日々の信頼の積み重ね」と言う言葉があります。私は20代の時に書店で何気なく立ち読みした本の中に「信頼残高」と言う言葉を見つけました。「信頼」を銀行預金の残高に見立てたものですが、要約したものが以下になります。 「信頼の預け入れ」 ①相手を理解する ②小さな親切 ③約束を守る ④期待に応える ⑤誠実さを示す...

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